Jednym z zadań wymaganych do tytułu Mistrza Działania jest rozwiązanie jakiegoś konfliktu. Zacznijmy od teorii. W jednej z książek Ayn Rand znalazłem kiedyś "prawa konfliktu", których genialna prostota natychmiast skojarzyła mi się z trzema prawami Newtona.

Działania ludzi mogą być zgodne (współpraca) albo przeciwne (walka, współzawodnictwo). Działaniom towarzyszą wspólne albo odmienne przekonania. Jeśli mamy te same przekonania i współpracujemy, to bardzo dobrze, bo żadnego konfliktu nie ma.

Jeśli mamy te same przekonania i współzawodniczymy, to - zgodnie z pierwszym prawem konfliktu - wygrywa ten kto konsekwentniej przestrzega zasad. Jeśli, na przykład, jesteśmy przekonani, że dobre uczynki doprowadzają do Nieba, to osoba o większej ilości dobrych uczynków będzie tam miała pierwszeństwo. Prawo działa "na dobre i na złe", więc jeśli jesteśmy przekonani, że wzorem sukcesu jest zostać hersztem bandy, to im bardziej bezwzględny i okrutny kandydat, tym ma lepszą szansę. Ayn Rand podaje przykłady zmagań politycznych, jakie miały wtedy miejsce w Ameryce. Jest to zadziwiająco uniwersalne prawo. Czyż każdy przywódca nie jest wypadkową przekonań ludzi, których reprezentuje? Jak wynika z pierwszego prawa konfliktu, zmienianie wodzów jest mało skuteczne, dopóki nie zmieni się przekonań większości ludzi i zasad, które mają wcielać w życie ci wodzowie. Jeśli, na przykład, oczekuję od mojego rządu, że będzie jednym dawał (najlepiej mnie i moim znajomym) kosztem drugich (tych co mają), to taki rząd będę miał (chociaż może się zdarzyć, że dla mnie już nie starczy).

Jeśli mamy różne przekonania i współpracujemy, to drugie prawo konfliktu mówi, że dobry może tylko stracić, a zły zyskać. Jeśli porządny człowiek współpracuje z oszustem, to oszust nie ma nic do stracenia, a porządny człowiek - bardzo wiele. W tym sensie współpraca z organizacjami, których program jest "zły" (z naszego punktu widzenia) jest dla nas szkodliwa.

Jeśli mamy różne przekonania i współzawodniczymy, to trzecie prawo konfliktu mówi, że im bardziej otwarta walka, tym większa szansa wygrania dobrego; im więcej owiane jest mgłą tajemnicy, tym lepiej dla złego. Nie bójmy się jawności i odsłaniania zakulisowych spraw. Jeśli nasza idea jest słuszna, to na dłuższą metę na pewno wygra!

Bardzo często jesteśmy manipulowani przez osoby, które celowo "ustawiają pionki" w ten sposób, aby zachęcić nas do milczenia - znany mechanizm z poprzedniej epoki: "my na ciebie coś mamy, więc siedź cicho". Obawa przed ośmieszeniem - w szkole, w pracy lub w towarzystwie - też może być silnym bodźcem do ukrywania prawdy. Stosowane w małżeństwach i organizacjach demonstracyjne "obrażanie się" jest niczym innym, jak usiłowaniem owiania problemu mgłą niedomówień - zamiast jego rozwiązania. Na własne oczy obserwowałem kiedyś zebranie zarządu organizacji polonijnej, której prezes zachęcił do krytyki jednego z członków i - po usłyszeniu zarzutów - zamiast odpowiedzi oświadczył, że nie będzie mu podawał ręki. Reszta zarządu nabrała wody w usta, nikt nie stanął w obronie "ukaranego", nie mówiąc już, że nikt nie śmie więcej poruszyć problemu i prezes "miłościwie panuje dalej".

Trzecie prawo konfliktu wyraźnie zachęca do otwartości, jeśli chcemy, aby słuszna sprawa wygrała. Dobrze zauważyć, że nie posiadanie "drobnych grzeszków na sumieniu" bardzo przy tym pomaga, bo wytrąca broń z ręki manipulantom. Prawo to działa również w drugą stronę: jeśli widzimy wokół siebie mgłę niedomówień i sekretów, to znak, że może jesteśmy po złej stronie barykady.

Zadanie rozwiązania konfliktu możesz wykonać na własnym przykładzie (jeśli w ogóle miewasz konflikty) lub na kimś innym, kto zgodzi się do tego Cię zaprosić.

Jak rowiązywać konflikty? Po pierwsze rola mediatora nie może polegać na osądzaniu kto ma rację. Nie jesteś i nie powinieneś być sędzią. Jesteś katalizatorem. Twoim zadaniem jest przede wszystkim pomóc "stronom" zrozumieć problem i pozwolić dojść samodzielnie do rozwiązania. Stoisz na straży prawdy, jak również pamiętasz o pozostałych filarach poczucia własnej wartości, które świadomie (ale dyskretnie) wprowadzasz do rozmowy.

Możesz zorganizować jedną lub więcej sesji z Twoimi "stronami", w czasie których będą się mogli swobodnie wypowiedzieć, ale pojedyńczo i nie przekrzykując się. Twoim zadaniem jest panować nad sytuacją i udzielać głosu. Ty też pokierujesz tematami rozmowy. Im bardziej formalnie i uroczyście potraktujesz całe spotkanie, tym lepiej. Poniżej podaję sprawdzony schemat przykładowej dyskusji, która nie powinna zająć więcej niż pół godziny. Jako członek KLS nie zdziwisz się, że każdy etap ma wyznaczony limit czasowy - ten sam dla każdej strony (możesz też użyć sygnalizacji stosowanej w Klubie). Niech dyskutanci wypowiadają się na zmianę, albo do każdego pytania można losować kolejność.

1. Sytuacja wyjściowa - stan aktualny. Wprowadzenie do całej reszty dyskusji (1 min).
2. Co chcemy osiągnąć w tej dyskusji (1 min).
3. Fakty i okoliczności, jakie są potrzebne do poruszenia, aby powyższy cel mógł być osiągnięty, "moja wersja" (3 min).
4. Trzy pozytywne rzeczy, jakie chcę powiedzieć o drugiej stronie, szczerze, naprawdę i nie ironicznie (albo wcale) (1 min).
5. Trzy prośby, sugestie lub życzenia dla drugiej strony (1 min).
6. Gdybym wiedział to, co wiem teraz, i można by było cofnąć czas - co zmieniłbym w swoim postępowaniu (1 min).
7. Trzy rzeczy, którymi chcę się pochwalić (1 min).
8. Plany na przyszłość, "moja wizja" (1 min).
9. Na zakończenie chcę dodać ... (2 min)
10. Pytania i odpowiedzi: dyskutantów do siebie i Twoje do nich.

Punkt 4 - mówienie pozytywnych rzeczy o drugiej stronie może sprawić trochę trudności, ale Twoją rolą jest do tego zachęcić. Punkty dobrane są tak, że przeprowadzenie jednej takiej sesji, może okazać się bardzo odkrywcze dla "stron". Jeśli uznasz za stosowne, możesz zorganizować następne spotkania.

Po zakończeniu swojej "misji" (tą czy inną metodą) masz za zadanie przedstawić całość w mowie w Klubie. Zbierz swoje obserwacje. Co było najbardziej skuteczne? Czego Ty się na tym przykładzie nauczyłeś, co odkryłeś i co chcesz polecić w podobnych sytuacjach kolegom z Klubu?